《劳动合同法》的颁布实施，对实现劳动关系双方利益的平衡、促进劳动关系规范有序发展起到了应有的作用，但是该法一些条款的制定在理论上和现实操作中还存在一些不足之处，如《劳动合同法》第26条将以欺诈、胁迫的手段订立的劳动合同作为无效合同而不是可变更、可撤销的合同，淇县法院李杰认为这条规定不尽合理，将以欺诈、胁迫手段订立的劳动合同作为可撤销、可变更的合同更为妥当。笔者认识的法理依据基本上与1999年合同法的立法认识相同：“合同的订立是双方当事人意思自治的表现，只要不违反法律规定和社会义务，不应当对当事人民事行为进行过多的干涉，确立无效合同规则不仅在于明确哪些合同无效，更在于明确更多的合同有效，立法的本意是鼓励交易而不是充当交易的杀手。”从法理上讲，劳动合同本身就是合同的一种，其规定应当也在《合同法》的框架之下，而2007年通过的《劳动合同法》却将这种情形规定为无效合同，这不啻于“法制的倒流”。而现实中，将采取欺诈、胁迫手段订立的劳动合同作为可撤销合同，赋予受害方变更或者撤销的权利，受害方将占有主动地位，受害方可以选择变更或者撤销合同，也可以使合同有效，获得就业机会以及劳动法和合同法上的权利，这样更有利于受害方的权利保护。而且劳动合同的无效涉及一系列棘手的法律难题，包括工伤的认定和其他社会保险的效力等复杂问题。立法应当尽可能的使劳动合同有效，这样可以保持劳动关系的稳定，促进就业。作为可撤销合同，劳动者可以在撤销期限内主张合同无效，如果过了撤销期，劳动者完全可以通过解除劳动合同的方式来结束双方的劳动关系，并可以名正言顺的获得合同解除时的经济补偿。

    而新《劳动合同法》将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为无效合同，又为了使劳动者在合同无效时也可以同样获得合同解除时的经济补偿（第46条第1项），《劳动合同法》第38条规定，因以欺诈、胁迫的手段订立或变更合同致使合同无效的，劳动者可以解除劳动合同（第38条第5项，第26条第1款）。这种规定，在法理上是错误的，合同解除的前提是合同的有效成立，而合同无效是指合同本身自始无效所以它并不存在解除的问题。这样第46条就与38条产生了矛盾。如果将以欺诈、胁迫手段订立的合同作为可撤销合同就可以避免法理上的障碍，因为可撤销合同过了撤销期就成为有效合同，自然可以解除；如果当事人在撤销期内撤销合同的，则不适用劳动合同解除的规定，适用劳动合同无效的缔约过失责任，即劳动合同被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任（第86条），在法理上可以更具有说服力。