基本案情

    孙某于2021年3月入职某食品公司，并签订劳动合同。2021年11月，孙某岗位由锅炉工调整为制冷工。续签劳动合同后期限自2023年4月1日起至2026年4月1日止。孙某在某食品公司工作期间，每日两班轮换，工作日在岗时间为12小时。2024年12月30日某食品公司安排孙某调岗，孙某以某食品公司未与其协商调岗且就社保问题未协商一致为由，未再到公司上班。后孙某因加班工资问题申请劳动仲裁，又因对劳动仲裁不服向法院提起诉讼。

    法院判决

    孙某主张的加班工资，应根据双方劳动合同约定、劳动者工作岗位性质、有效工作时间、劳动强度等事实综合判断。本案中，某食品公司与孙某签订的劳动合同中载明某食品公司执行不定时工作制，劳动合同系孙某自愿签订，其对于某食品公司的工作岗位及工作时长属于明知，且孙某的岗位系制冷工，工作范畴为巡检、照护，保证制冷机器的正常运转，而某食品公司作为食品加工企业，制冷设备系其关键生产设备，该设备的长时间运转存在必要性，另外结合孙某提交的制冷机房运转记录表显示，每两个小时才需记录一次，并非时刻处于高强度的维护之中，孙某的劳动内容本身即具备值班或值守性质，劳动强度、有效工作时间无法按照标准工作时间衡量。因此，综合全案事实，法院未予支持孙某的延时加班工资。

    法条链接

    《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。劳动者在工作日超过8小时外的工作时长并不当然应被认定为加班，应结合劳动者工作性质、工作岗位的特点、具体工作内容及工作强度进行综合认定。用人单位已按照行业惯例对清洁工、锅炉工、保安、门卫等特殊岗位人员实行不定时工作制，劳动者主张按照标准工时计算加班报酬的，法院不予支持。